2017年2月10日GD真人GD真人，人社保GD真人、财政部GD真人GD真人GD真人、卫计委GD真人GD真人GD真人、国家中医药管理局发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》GD真人，明确要求在综合医改试点省和其他非试点省都要分别选取一定数量的城市做薪酬制度改革的试点。进行公立医院薪酬改革GD真人GD真人，探索经验GD真人。然后通过一年左右的试点GD真人GD真人GD真人，及时总结试点地区的经验，着手制定医药卫生行业薪酬制度的指导性文件GD真人。
我国公立医院属于差额拨款事业单位GD真人GD真人GD真人。目前，公立医院员工薪酬主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分GD真人GD真人GD真人。多年来，公立医院作为长期接受政府管理的事业单位GD真人，在工作量和劳动符合大幅增加的前提下GD真人，在医患关系紧张GD真人，就医秩序失范的状况下GD真人，薪酬发放却始终不能突破设定的工资总额管理的“天花板”。
医院不同于其他事业单位GD真人，医疗服务产业的价值回归是必然的未来趋势GD真人，当前我国医疗服务是被低估的特殊商品GD真人，既是供不应求的优质商品GD真人，又是救死扶伤的公益品，过分强调医疗服务的公益性GD真人，却忽略了其商品属性GD真人GD真人，使得优质医疗服务的价值被严重低估GD真人。
人事薪酬体制改革是公立医院深层体制改革的核心之一GD真人，在 上海GD真人、深圳GD真人GD真人GD真人、三明等地GD真人GD真人，早就开始对现有的人事薪酬体制进行了改革，并进行了关键性探索GD真人。
深圳医改：以医生评级带动薪酬改革
长期以来GD真人，中国公立医院“管办不分”、“政事不分”以及现有的编制管理方式等受到外界诟病GD真人GD真人。公立医院行政化色彩浓厚被认为是阻碍医改的一大问题GD真人，“去行政化”则被广泛认为是医改的必由之路。与多地依旧在探索“去行政化”路径不同，深圳市早已明确提出新建市属公立医院不再实行编制管理GD真人，取消公立医院行政级别GD真人GD真人。深圳市医改任务明确GD真人，建立以岗位管理为核心的人事制度GD真人，由医院根据职责任务按需设岗GD真人GD真人GD真人、按岗聘用、以岗定薪GD真人、同岗同酬GD真人GD真人，合理拉开医生GD真人GD真人GD真人、护士GD真人、医技、行政GD真人GD真人、辅助人员的薪酬待遇GD真人。
上海医改：提出新的薪酬计算公式
上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革GD真人，建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。上?；狗铣搜赜?0年的薪酬计算公式，提出了 八要素计算公式GD真人GD真人，即岗位工作量GD真人GD真人、服务质量GD真人GD真人、费用控制、病种难易度GD真人、成本控制GD真人GD真人、患者满意GD真人、医德医风、临床科研教学GD真人。其中GD真人，病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要要素GD真人。而且上?GD真人；构菇艘怨嫘晕诵腉D真人GD真人GD真人，兼顾效率的绩效考核评价体系GD真人GD真人，考核结果运用于院长GD真人、书记的个人年度绩效奖惩GD真人GD真人、个人任免提拔GD真人GD真人，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起GD真人GD真人。
三明医改：改革院长管理体制和人事薪酬分配制度
三明医改首先明确的就是政府办医职责，承担医院的基本建设GD真人、购置大型设备的职责等，医院不再为自身发展而逐利GD真人GD真人，恢复其治病的本职GD真人GD真人，回归到救死护伤的医学本质GD真人GD真人GD真人。
其次GD真人，对院长实行年薪考核制GD真人GD真人，院长的年薪由财政全额支付GD真人GD真人GD真人GD真人GD真人，让院长代表政府对医院进行精细化管理GD真人。具体做法是GD真人，按照医院等级，三甲GD真人GD真人、三乙GD真人GD真人、二甲GD真人、二乙院长年薪分别为 35 万元GD真人、30 万元、25 万元GD真人、20 万元GD真人，年薪由基本年薪和年度绩效年薪构成GD真人GD真人。对院长的考评体系分为 6 大类 40 项指标。一旦院长考评成绩不佳GD真人，不仅影响其自身年薪收入GD真人，还会影响到上面提到的医院工资总额。
